Rispondenza ai requisiti normativi del modello FIASO

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Questo argomento contiene 2 risposte, ha 2 partecipanti, ed è stato aggiornato da  giovanni galli 3 anni, 1 mese fa.

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  • #3196

    giovanni galli
    Partecipante

    Sono il dr. Giovanni Galli medico del lavoro del Dipartimento della Prevenzione dell’Azienda USL 1 di Massa Carrara. L’esperienza che ho maturato, da ormai diversi anni, nello svolgimento di attività volte alla prevenzione del rischio da stress lavoro correlato mi porta a ritenere che sono molti gli argomenti dalla cui discussione nel forum potrebbero derivare utili indicazioni per tutti. La correttezza e l’efficacia della valutazione e gestione di un rischio dalle caratteristiche molto peculiari che può essere determinato da molteplici fattori relativi alle condizioni organizzative, ambientali e relazionali del lavoro, che ha come componente fondamentale la percezione che di queste condizioni di lavoro hanno i lavoratori e la cui analisi non consente precise misure confrontabili con soglie di riferimento scientificamente attendibili dipende dal rispetto di una serie di requisiti. Cito, fra questi, in particolare, il corretto coinvolgimento dei lavoratori nella sua analisi, la completezza dei fattori da analizzare nella sua fase preliminare, l’oggettività degli indicatori di rischio relativi a questa fase dell’analisi, la definizione della presenza e dell’importanza del rischio solo dopo aver attuato tutte le misure correttive attuabili per eliminare o contenere tutti gli elementi di rischio individuati. Su ciascuno di tali requisiti mi riprometto di proporre una discussione che possa essere utile a meglio affrontare le difficoltà che, nella pratica dell’attività di prevenzione, oggettivamente ne possono ostacolare il rispetto. Intanto, però, spinto anche da necessità legate alle attività di assistenza e controllo nelle aziende che sto, attualmente, svolgendo, vorrei aprire una discussione sulla rispondenza ai requisiti normativi di una valutazione del rischio da stress lavoro-correlato effettuata, per una azienda sanitaria, utilizzando la metodologia proposta dal “Laboratorio Sviluppo e Tutela della Salute e del Benessere Organizzativo” della FIASO (Federazione Italiana Aziende Sanitarie Ospedaliere) disponibile sul sito web del Centro Regionale di Riferimento del Lazio per lo Stress lavoro-correlato. A mio avviso il modello FIASO, peraltro citato anche nella check list per la vigilanza proposta dal gruppo dei referenti delle Regioni per lo stress lavoro correlato, presenta delle carenze che non lo rendono rispettoso dei requisiti previsti dalla normativa. Di seguito spiego il mio punto di vista.
    SOGGETTI CHE EFFETTUANO LA VALUTAZIONE E OGGETTIVITA’ DELLA VALUTAZIONE PRELIMINARE
    Le indicazioni normative prevedono che la valutazione sia condotta dal datore di lavoro, dal RSPP e dal medico competente. Il metodo FIASO prevede, invece, di fatto, che la valutazione nella fase preliminare, sia effettuata, per ciascun fattore considerato, da un responsabile di U.O / U.F. o da uffici (Personale, Risorse Umane, Formazione, etc.) o dal medico competente. Per quest’ultimo è, fra l’altro, prevista la partecipazione alla valutazione solo in riferimento a fattori concernenti la sorveglianza sanitaria quando, in realtà, deve farlo per tutti i fattori considerati dall’analisi. Ciascuno dei soggetti sopra riferiti effettua una valutazione basata sulla sua soggettività. Non è prevista, in relazione a ciascun fattore valutato in questa fase dell’analisi, l’indicazione dei riscontri che conferiscono oggettività alla valutazione effettuata e, cioè:
    – Le misure preventive già predisposte
    – Le verifiche dell’operatività e dell’efficacia delle misure preventive (livello di prevenzione raggiunto)
    Sarebbe opportuno che venisse individuato un gruppo di valutatori adeguatamente formato del quale facessero parte anche rappresentanti dei lavoratori esperti e che la valutazione in riferimento a ciascun fattore considerato fosse il frutto del confronto fra tutti i suoi componenti sulla base dei riscontri oggettivi disponibili e non sulla base di elementi soggettivi.
    FATTORI DI CONTRASTO
    I fattori di contrasto non sono nè fattori di contenuto e contesto del lavoro né eventi sentinella. Non sono, quindi, indicatori da valutare. Sono, invece, elementi di cui tener conto per definire la presenza o meno di elementi di rischio in riferimento a ciascun fattore che deve essere considerato nella fase preliminare dell’analisi del rischio.
    FATTORI DI CONTENUTO E CONTESTO DEL LAVORO (INDICATORI DI RISCHIO) E EVENTI SENTINELLA (INDICATORI DI MANIFESTAZIONE) VALUTATI
    Sono molti i fattori non presi in considerazione dal modello facendo riferimento alle principali categorie di questi indicate dalle fonti scientifiche più accreditate. Ad esempio, per i fattori di contenuto e contesto del lavoro, quelli relativi a:
     attrezzature di lavoro
     adeguatezza dei compiti assegnati in relazione a caratteristiche, professionalità e qualifica dei lavoratori
     pressioni eccessive derivanti dal carico di lavoro
     rischio di aggressione fisica da esterni
     rischio di aggressione psicologica da esterni
     responsabilità nei confronti di terzi
     adeguatezza di turni e reperibilità
     complessità del lavoro
     risorse necessarie allo svolgimento dei compiti
     coordinamento delle attività all’interno dell’U.O. fra le diverse figure professionali
     coordinamento delle attività fra le diverse U.O.
     coinvolgimento dei lavoratori nella programmazione delle attività
     supporto che i lavoratori ricevono da colleghi e dirigenti
     adeguatezza dei sistemi di tutela della salute dei lavoratori
     ruolo assegnato ai lavoratori nell’organizzazione
     esposizione a comportamenti inaccettabili
    Per gli eventi sentinella (indicatori di manifestazione) non valutati. Ad esempio:
     Trasferimenti interni di personale
     Rotazione del personale
     Provvedimenti disciplinari, sanzioni
     Segnalazioni di disagio lavorativo
     Istanze giudiziarie per licenziamento, demansionamento, mobbing
    Tenendo, in particolare, conto, della specificità che tali fattori assumono nel comparto lavorativo della sanità si deve rilevare che non si tiene conto di importanti fattori specifici quali quelli presi in considerazione dalla Campagna Europea 2012 sulla valutazione dei rischi psicosociali nel comparto sanità promossa dal Comitato degli Alti Responsabili dell’Ispettorato del Lavoro. Per il contenuto e contesto del lavoro fattori quali, ad esempio:
     Molte mansioni relative alla gestione del personale
     Accumulo di molte attività complesse tutte concomitanti
     Molti compiti di carattere amministrativo
     Molte interruzioni quando si eseguono compiti che richiedono concentrazione (per esempio: telefono che squilla, richieste di aiuto da parte di colleghi, rumore negli uffici ecc.)
     Aspettative contraddittorie: disaccordi su ciò che viene offerto ai pazienti e su cosa si aspettano i parenti dei pazienti
     Grande richiesta di documentazione dell’attività
     Problemi dovuti all’introduzione della tecnologia informatica (per esempio, le registrazioni elettroniche dei pazienti)
     Ampia collaborazione con altri reparti
     Pazienti con molte diagnosi diverse
     Elevato flusso di pazienti
     Elevato tasso di occupazione dei posti letto (quanto spesso?)
     Domanda costante di assistenza infermieristica
     Molte mansioni urgenti
     Frequenti periodi intensi
     Richieste di attenzione e concentrazione durante le operazioni
     Inadeguatezza delle procedure di lavoro (definizione o rispetto)
     Inadeguatezza dei ruoli attribuiti ai lavoratori nell’ambito dell’organizzazione del lavoro
     Necessità di essere solidali e provare empatia
     Necessità di un comportamento specifico da parte del personale
     Necessità di gestire sentimenti e reazioni
     Necessità di considerare tutto in prospettiva
     Necessità di essere in grado di gestire tutte le situazioni
     Necessità di conoscere ogni singolo paziente
     Necessità di gestire i sentimenti e le reazioni di terzi
     Necessità di lavorare in sintonia con i colleghi
     Decessi tra i pazienti
     Pazienti lungodegenti
     Tipologie di pazienti con esigenze speciali di sostegno e supporto psicologico o sociale da parte dei dipendenti, per esempio coloro che soffrono di patologie mentali o demenza
     Pazienti che richiedono aiuto in caso di lutto o di crisi, per esempio pazienti di giovane età, pazienti a cui è stata diagnosticata una condizione grave
     Pazienti con problemi di tossicodipendenza
     Cure palliative (cure di pazienti in condizioni terminali)
     Le forti reazioni emotive dei pazienti sono una realtà quotidiana del lavoro
     Numerosi pazienti con molte diagnosi diverse
     Ampia collaborazione con i parenti
     Pazienti e parenti che non parlano italiano
     Grande flusso di pazienti con patologie gravi
     Lavoro frequente sotto pressione per le scadenze
    Per gli eventi sentinella:
     Errore nel trattamento (per esempio, medicinale sbagliato)
     I metodi di trattamento e i programmi di cura non vengono seguiti/non possono essere seguiti
     Regolari ribellioni contro richieste contraddittorie nel lavoro
     Attività necessarie non eseguite (preparazione, documentazione, follow-up). Ottenere esempi ici
     Elevato ritmo di lavoro per tutto il giorno (velocità massima)
     Pause non possibili
     Molti straordinari
     Nessuna possibilità di straordinario da compensare
     Lamentele da pazienti/parenti ecc.
     Conflitti con i pazienti
     Violenza e minacce
     Soprusi
     Altro
     Lamentele da pazienti/parenti ecc.
     Conflitti con i pazienti
     Perdita di interesse nel reparto
     Mancanza di un qualcosa in più nel reparto per essere partecipi della situazione dei pazienti
     Tendenza a evitare il contatto con i pazienti nei reparti, oltre alle cure infermieristiche di base
     La progettazione dell’attività è giunta a un punto di arresto
     Trattamento e piani di assistenza infermieristica non conformi
     Soprusi
     Altro
    COINVOLGIMENTO DEI LAVORATORI NELL’ANALISI DEI FATTORI DI CONTENUTO E CONTESTO DEL LAVORO
    Per la valutazione di ciascun fattore considerato non è previsto che vengano sentiti preventivamente i lavoratori o i loro RLS. Il parere dei lavoratori deve essere, necessariamente acquisito per la valutazione e di esso si deve riferire quando discordante rispetto alla valutazione aziendale
    ATTUAZIONE DELLE MISURE CORRETTIVE
    Non è prevista l’attuazione di misure correttive in relazione agli elementi di rischio individuati e la successiva verifica della loro efficacia. In questo modo la fase preliminare non viene completata in quanto il suo scopo è quello di valutare la necessità di procedere alla fase approfondita della valutazione in base alla presenza di elementi di rischio residui all’attuazione delle misure correttive. La valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori può essere utilizzata solo per meglio definire le misure correttive da attuare nella fase preliminare della valutazione ma di questa non può assolutamente essere considerata sostitutiva. La norma vuole l’attuazione delle misure correttive necessarie in base alla valutazione preliminare oggettiva. Poi la valutazione approfondita può proporne altre ma la fase preliminare della valutazione deve essere prima completata. Non è consentito definire le misure correttive solo sulla base di una valutazione integrata oggettiva e soggettiva.

    Ringraziando anticipatamente per i contributi che potranno venire alla discussione da me proposta invio i miei cordiali saluti

    Giovanni Galli

    #3197

    Fulvio d’Orsi
    Moderatore

    Siamo lieti che il forum abbia preso l’avvio e ringraziamo i primi partecipanti, invitando però a limitare la lunghezza degli interventi per favorirne la condivisione.
    Il tema della validità degli strumenti utilizzabili per la valutazione preliminare è molto rilevante e chiediamo a tutti un contributo. Gli strumenti per essere validi devono rispondere ai requisiti previsti dalla Commissione consultiva e prendere quindi in considerazione eventi sentinella, fattori di contesto e contenuto. Per la valutazione dei fattori di contesto e contenuto occorre sentire i lavoratori o gli RLS. Sugli eventi sentinella in sanità abbiamo dato un contributo tecnico che è stato proposto anche alla FIASO.Un’interessante verifica del metodo potrà senz’altro venire dal progetto di monitoraggio INAIL-Regioni che consentirà di confrontare aziende sanitarie che hanno utilizzato metodi diversi.

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